MANAJEMEN  SUMBERDAYA MANUSIA

A.      Pengertian MSDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia  dan sumber-sumber daya lainnya  secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari  enam unsur (6M) yaitu :  Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market.

Unsur men (Manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut  MSDM  yang merupakan terjemahan dari man power management . Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya  manajemen kepegawaian  atau manajemen personalia (personnel management)

Persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia:

-          Persamaannya adalah keduanya mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukukung terwujudnya tujuan.

-          Perbedaannya:

1.       MSDM  kajiannya secara makro  sedangkan personalia secara mikro

2.       MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, yang harus dipelihara dengan baik. sedang manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3.       Pendekatan MSDM secara modern sedangakan personalia secara klasik.

Jadi fukus MSDM adalah hanya masalah yang berhubungan dengan  tenaga kerja manusia saja.

MSDM adalah bagian dari ilmu manajemen. oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya.  akan tetapi MSDM lebih memfukaskan pembahasannya mengaenai peranan manusia  dalam mewujudkan tujuan organisasi  yang sesuai dengan tujuan organisasi yang optimal.  Pengaturan ini meliputi  masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, perusahaan dan masyarakat.

B.      Definisi MSDM

 MSDM. adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan masyarakat. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan)

Merupakan suatu proses perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan dan pengendalian sumber daya Manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi, Proses tersebut  mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja  seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi  dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja, pengembangan karier  serta pemberhentian personil.

C.      Komponen  MSDM

Tenaga  kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan  dan  Pimpinan.

1.       Pengusaha dan penguasa/pejabat publik.

adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai oleh perusahaan itu. sedang penguasa/pejabat publik adalah pejabat yang diangkat melalu pemilihan untuk mengatur dan mengurus jalannya pemerintahan.

2.       Karyawan/pegawai  merupakan kekayaan utama bagi suatu organisasi baik swasta (perusahaan), maupun organisasi pemerintah. karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas organisasi tidak akan terjadi.

Karyawan/Pegawai adalah penjual jasa baik pikiran dan tenaganya dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan  berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian atau surat keputusan. Posisi pegawai/karyawan dalam suatu organisasi dapat dibedakan atas karyawan/pegawai operasional dan manajerial/pimpinan.

a.       Karyawan/pegawai operasional

adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b.      Karyawan/pegawai manajerial

adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegitan-kegiatan orang lain, yang dapat dibedakan menjadi:

1.       manajer  lini

adalah seorang  pemimpin yang mempunyai wewenang lini (lini authority), berhak dan bertanggung jawab langsung dalam merealisasikan tujuan organisasi.

2.       manajer staf

adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

3. Pimpinan atau manajer

adalah seseorang yang mempengaruhi wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarakan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah gaya seseorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya, yang asas-asasnya adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

Setiap pemimpin atau menejer adalah termasuk menejer personalia, karena tugas-tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya.

yang membedakan mejnejer lini dan menejer personalia adalah bisa menggunakan dua pendapat sebagai berikut:

a.       menejer lini  dalam memimpin perusahaan/organisasi dengan pendekatan social system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi bawahan dan atasan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal. Trist (H. Malayu S.P Hasibuan hal 13.)

b.      Menejer personalia pendekatannya hanya dengan sistem kerja sama sosial  atau Cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya  tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment/perlengkapan  karena dia tidak merealisasikan tujuan perusahaan/organisasi secara langsung. Chaster I. Barnard  (H. Malayu S.P Hasibuan hal 13).

Faktor pendukung Menejer dalam memimpin para bawahannya antara lain :

1.       otoritas-otoritas menejer untuk Coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan reference power.

2.       para karyawan/bawahan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.

3.       Orang-oarang mau bekerjasama atau hidup bekelompok karena keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.

4.       Orang-orang ingin bekerjasama karena ingin untuk mempertahankan hidup berkuasa, mendapat pujian dan pengakuan. Jhon Frech dan Bertram Raven(H. Malayu S.P Hasibuan hal. 14)

Jadi setiap menejer dalam memimpin bawahannya harus mampu memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan serta bersikap jujur dan tegas, agar bawahan mau bekerjasama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.

D.      Peranan MSDM

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

1.       menetapkan jumlah, kualitas, dan menetapkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2.       Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan bawahan berdasarkan asas the rightman in the right place and the right man in the right job.

3.       Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan pemberhentian

4.       Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5.       Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada umumnya.

6.       Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan peraturan kepegawaian yang berlaku serta pemberian balas jasa perusahan-perusahaa atau organisasi sejenis.

7.       Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8.       Melaksanakan pendidkan, latihan dan penilaian perintasi kerja pekerja/karyawan

9.       Mengatur mutasi pekerja/karyawan baik secara vertikal maupun horizontal.

10.   Mengatur pinsiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, akan tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil juga tidak kala pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang  berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan/pekerja dalam mewujudkan tujuan.

E.       Perkembangan MSDM

MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu, pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.

Pada abad ke-20 MSDM dikembangkan oleh para ahli menjadi bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi yang di dorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.

                Masalah ekonomi meliputi hal-hal sebagai berikut:

1.       Semakin terbatasnya faktor-faktor Produksi menuntut agar sumber daya manusia  dapat bekerja lebih efekti dan efisien.

2.       Semakin disadari bahwa sumber daya manusia lebih berperan dalam mewujudkan tujuan organisasi, Karyawan/pegawai dan masyarakat.

3.       Pegawai/karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja jika kepuasan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaannya

4.       Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara organisasi perlu Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara organisasi perusahaan atau organisasi-organisasi lainnya.

5.       Para Pegawai/Kryawan akan semakin mengenal perusahaan atau organisasi-organisasi lainnya.

6.       Para Pegawai/Kryawan akan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal sebagai berikut:

1.       Hak asasi manusia semakin mendapatkan perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.

2.       Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih terhadap sumber daya manusia

3.       Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.

4.       adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja

5.       Emansipasi wanita  yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah-masalah sosial meliputi:

1.       Timbulnya pergeseran nilai dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya anggapan anak akan memberikan jaminan hidup dimasa tua berubah menjadi uang pinsiun atau pesangon yang akan menjamin masa tuanya.

2.       Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya dulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui.

Contohnya: dalam pabrik mobil hanya membuat satu jenis baut.

3.       Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan peraturan perundang-undangan.

4.       Kebutuhan Manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja.

Misalnya: masalah kesehatan dan status sosial.

Jadi Manajemen Sumber  Daya Manusia ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradapan, teknologi, dan peraturan perundang-undangn negara-negara didunia.

Persaingan yang ketat diantara perusahaan dan organisasi lainnya serta semakin besar perhatian terhadap hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern dan manusiawi dalam perubahan.  Pemerintahpun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur pemanfatan sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.

F.       Metode Pendekatan MSDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan yang ketiganya memiliki kelebihan dan kelemahan  : sehingga para menejer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya.

Pendekatan tersebut adalah sebagai berikut:

1.       Pendekatan Mekanis

Mekanisasi(otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan, pergantian ini didasarkan pada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.

        Analisis pendekatan ini lebih menitik beratkan pada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan pekerja/karyawan sama dengan mesin.

spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan pekerja/karyawan sama dengan mesin.

spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkewmbangan perusahaan dan kemajuan teknologi scanggih. dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan sat kemajuan teknologi scanggih. dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Keuntungannya adalah pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar.

kelemahannya Pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan   kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang

Dalam pendekatan ini menejer tidak dapat seenaknya memberhentikan seorang  pekerja dan menggantikannya denga pekerja baru, sebab pemberhentian (PHK) telah diatur dalam undang-undang perburuhan seperti peraturan Menaker No. 04 1986 yang mengatur tata cara PHK dan penetapan uang pesangon jasa dan ganti kerugian. PHK adalah legal menurut UU. 22 th. 1957.

Masalah yang timbul dari pendekatan ini:

a.       Pengangguran teknologi

b.      Keamanan Ekonomis

c.       Organisasi buruh

d.      Kebanggan dalam  pekerjaan.

Keempat hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut:

a.       Pengangguran teknologi

Mekanisasi berarti pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya(labor intensive) menjadi metode utama modal(copital intensive) pergantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja akan kehilangan pekerjaannya sebab tenaga mesin dapat mengganti pekerjaan  banyak orang.

                Modernisasi ini  janganlah terlalu ditakuti, karena secara makro ekonomis pendapatan nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.

b.      Keamanan Ekonomis

Keamanan Ekonomis dimaksudkan ketika pekerja takut di-PHK sehingga ia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpastian pekerjaan karena mekanisasi, apalagi usia dan tanggungannya yang semakin besar maka perasaan tidak aman dalam arti ekonomi.  Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di-PHK akibat dari mekanisasi ini.

c.       Organisasi Buruh

Pengangguran ekonomi, keamanan ekonomi, dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh dan serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan dan kemudian berkembang menjadi organisasi buruh nasional dan internasional, yang tujuan utamanya adalah melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau menejer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijakannya.  Bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikursertakan dalam penetapan kebijakan yang akan diambil.  Seperti menejer tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya jam kerja, uang lembur, pesangon dan lain-lain.

Reaksi menejer untuk menghadapi arganisasi buruh antara lain sebagai berikut:

1.       Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh

2.       Membuat daftar hitam(black list) bagi orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan pada perusahaan-perusahaan lain.

3.       Memasukan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukan organisasi buruh di perusahaan

d.      Kebanggaan dalam pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap pekerja hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi disisi lain pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti, dibanding pekerjaan yang dilakukan sejak mendesain, mengerjakan, sampai hasil akhir dilakukan sendiri.

Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk mengatasi masalah yang timbul, para menejer harus melakukan pendekatan paternalis(betindak  seperti bapak terhadap anak-anaknya)

2.       Pendekatan Paternalis

        Paternalistic approach, para menejer dalam mengarahkan bawahannya bertidak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya yang mengakibatkan pekerja menjadi manja, malas ernalistic approach, para menejer dalam mengarahkan bawahannya bertidak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya yang mengakibatkan pekerja menjadi manja, malas sehinggga produktivitas kerjanya menjadi turun akibatnya laba turun, rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial.

3.       Pendekatan sistem sosial

Pendekatan ini memandang bahwa organisasi merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks, yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.

Menejer mengakui dan menyadari bahwa tujuan arganisasi baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama bawahan dan atasan, serta terjadi interaksi yang baik diantara sesama pekerja. Pemikiran ini didasari oleh adanya saling ketergantungan, interaksi  dan keterkaitan diantara sesama pekerja.

Setiap pekerja betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapatkan penghargaan yang baik agar tujuan organisasi tercapai. karena pada dasarnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem dapat diartikan sebagai suatu proses yang terdiri berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing, namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya.

Jelasnya pendekatan sistem sosial ini mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.

Untuk mencapai tujuan yang baik hendaknya menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan partisipasi dari bawahannya. Sebaliknya bawahanpun harus menyadari bahwa kebutuhannya akan dapat terpenuhi jika organisasi tempat ia bekerja mendapatkan keuntungan. Jadi adanya saling membutuhkan dan ketergantungan yang akan menimbulkan hidup berdampinan secara baik.

Pendekatan ini menekankan pada kesadaran atas tugas dan tanggung jawan setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja dan tujuan organisasi mencapai hasil yang optimal.

Pendekatan ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas pekerja yang tinggi, hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah(two way trafich) dan umpan balik(feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian yang akan membentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

G.     Fungsi  MSDM

Fungsi manajemeni sumber daya manusia meliputi  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1.       perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan, yang dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian  yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan organisasi, pegawai/karyawan, dan masyarakat.

2.       pengorganisasian (organising)  adalah  aktivitas  untuk mengorganisasi semua pegawai/karyawan dengan menetapkan  pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan integrasi dalam bagan organisasi(organisation chart) yang merupakan alat

3.       Pengarahan (directing)  adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan/pegawai  agar mau bekerja sama  dan bekerja efektif serta efisien dalam upaya membantu tercapainya tujuan organisasi, pegawai/karyawan dan masyarakat.  Tujuan pengarahan ini  dilakukan oleh pimpinan  agar bawahan dapat mengerjakan semua tugas yang diberikan dengan baik.

4.       Pengendalian (controlling)  adlah kegiatan mengendalikan semua karyawan/pegawai, agar mentaati peraturan-peraturan  organisasi dan dapat bekerja sesuai dengan rencana. Apabila dalam pengendalian terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan  dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5.       Pengadaan (procurement)  adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi  dan induksi untuk mendapatkan pegawai/karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi  untuk membantu terwujudnya tujuan apabila pengadaan tersebut dilakukan dengan baik.

6.       pengembangan ( development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,  dan moral pegawai/karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. pendidikan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan kini dan yang akan datang.

7.       Konpensasi( compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung(indirect), yang bisa berupa uang dasan bisa berupa barang kepada pegawai/karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah  adil dan layak.  Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi  kebutuhan pokoknya serta berpedoman pada setandard minimal yang suda ditetapkan oleh pemerintah dan standard  internal organisasi.

8.       Pengintegrasian ( integration)  adala aktivitas untuk untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai/karyawan  agar tercipta kerja sama yang serasi  dan saling menguntungkan.

contoh:perusahaan memperoleh laba dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. instansi dapat mencapai target pendapatan pegawai memperoleh bomus.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting  dan sulit untuk dilaksanakan dalam organisasi, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9.       Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai/karyawan agar mau tetap bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik  dapat dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman pada internal dan ekternal konsestensi.

10.   Kedisiplinan Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan organisasi. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud  tujuan yang yang maksimal.  Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

11.   Pemberhentian(separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu organisasi, yang bisa disebabkan oleh kesalahan pegawai/karyawan, keinginan sendiri, keinginan organisasi, kontrak kerja berakhir, pinsiun dan sebab-sebab yang lainnya. (uu No. 12 1964)

FUNGSI MSDM MENURUT PARA AHLI

               

Drs. M.  Manulang	Drs. Moekijat	Drs. Malayu S.P. Hasibuan
1.       Precuring (pengadaan) -Membuat anggaran   kerja bagi organisasi -membuat job analysis,   job description, dan   job specification -Menentukan dan   menghubungi sumber-   sumber tenaga kerja -Mengadakan seleksi         2.   Developing -Melatih dan mendidik   pegawai -Mempromosikan dan  memindahkan pegawai -Mengadakan penilaian   kecakapan         3.   Maintenancing                 -Mengurus                  Pemberhentian               -Mengurus pensiun               -Mengurus                 kesejahteraan Pegawai                 termasuk  pembayaran                 gaji, pemindahan dll.               -Motivasi	1.       Perencanaan 2.       Penilaian prestasi 3.       Seleksi 4.       Pengembangan dan latihan 5.       Administrasi gaji dan upah 6.       Pengawasan pelaksanaan pekerjaan 7.       Hubungan perburuhan 8.       Kesejahtraan sosial 9.       Penilaian dan riset	1.       Perencanaan 2.       Pengorganisasian 3.       Pengarahan 4.       pengendalian 5.       Pengadaan 6.       Pengembangan 7.       Kompensasi 8.       Pengintegrasian 9.       Pemeliharaan 10.   Kedisiplinan 11.   Pemberhentian

               

MANAJEMEN  SUMBERDAYA MANUSIA

A.      Pengertian MSDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia  dan sumber-sumber daya lainnya  secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari  enam unsur (6M) yaitu :  Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market.

Unsur men (Manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut  MSDM  yang merupakan terjemahan dari man power management . Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya  manajemen kepegawaian  atau manajemen personalia (personnel management)

Persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia:

-          Persamaannya adalah keduanya mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukukung terwujudnya tujuan.

-          Perbedaannya:

1.       MSDM  kajiannya secara makro  sedangkan personalia secara mikro

2.       MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, yang harus dipelihara dengan baik. sedang manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3.       Pendekatan MSDM secara modern sedangakan personalia secara klasik.

Jadi fukus MSDM adalah hanya masalah yang berhubungan dengan  tenaga kerja manusia saja.

MSDM adalah bagian dari ilmu manajemen. oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya.  akan tetapi MSDM lebih memfukaskan pembahasannya mengaenai peranan manusia  dalam mewujudkan tujuan organisasi  yang sesuai dengan tujuan organisasi yang optimal.  Pengaturan ini meliputi  masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, perusahaan dan masyarakat.

B.      Definisi MSDM

 MSDM. adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan masyarakat. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan)

Merupakan suatu proses perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan dan pengendalian sumber daya Manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi, Proses tersebut  mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja  seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi  dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja, pengembangan karier  serta pemberhentian personil.

C.      Komponen  MSDM

Tenaga  kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan  dan  Pimpinan.

1.       Pengusaha dan penguasa/pejabat publik.

adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai oleh perusahaan itu. sedang penguasa/pejabat publik adalah pejabat yang diangkat melalu pemilihan untuk mengatur dan mengurus jalannya pemerintahan.

2.       Karyawan/pegawai  merupakan kekayaan utama bagi suatu organisasi baik swasta (perusahaan), maupun organisasi pemerintah. karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas organisasi tidak akan terjadi.

Karyawan/Pegawai adalah penjual jasa baik pikiran dan tenaganya dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan  berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian atau surat keputusan. Posisi pegawai/karyawan dalam suatu organisasi dapat dibedakan atas karyawan/pegawai operasional dan manajerial/pimpinan.

a.       Karyawan/pegawai operasional

adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b.      Karyawan/pegawai manajerial

adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegitan-kegiatan orang lain, yang dapat dibedakan menjadi:

1.       manajer  lini

adalah seorang  pemimpin yang mempunyai wewenang lini (lini authority), berhak dan bertanggung jawab langsung dalam merealisasikan tujuan organisasi.

2.       manajer staf

adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

3. Pimpinan atau manajer

adalah seseorang yang mempengaruhi wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarakan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah gaya seseorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya, yang asas-asasnya adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

Setiap pemimpin atau menejer adalah termasuk menejer personalia, karena tugas-tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya.

yang membedakan mejnejer lini dan menejer personalia adalah bisa menggunakan dua pendapat sebagai berikut:

a.       menejer lini  dalam memimpin perusahaan/organisasi dengan pendekatan social system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi bawahan dan atasan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal. Trist (H. Malayu S.P Hasibuan hal 13.)

b.      Menejer personalia pendekatannya hanya dengan sistem kerja sama sosial  atau Cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya  tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment/perlengkapan  karena dia tidak merealisasikan tujuan perusahaan/organisasi secara langsung. Chaster I. Barnard  (H. Malayu S.P Hasibuan hal 13).

Faktor pendukung Menejer dalam memimpin para bawahannya antara lain :

1.       otoritas-otoritas menejer untuk Coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan reference power.

2.       para karyawan/bawahan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.

3.       Orang-oarang mau bekerjasama atau hidup bekelompok karena keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.

4.       Orang-orang ingin bekerjasama karena ingin untuk mempertahankan hidup berkuasa, mendapat pujian dan pengakuan. Jhon Frech dan Bertram Raven(H. Malayu S.P Hasibuan hal. 14)

Jadi setiap menejer dalam memimpin bawahannya harus mampu memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan serta bersikap jujur dan tegas, agar bawahan mau bekerjasama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.

D.      Peranan MSDM

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

1.       menetapkan jumlah, kualitas, dan menetapkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2.       Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan bawahan berdasarkan asas the rightman in the right place and the right man in the right job.

3.       Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan pemberhentian

4.       Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5.       Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada umumnya.

6.       Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan peraturan kepegawaian yang berlaku serta pemberian balas jasa perusahan-perusahaa atau organisasi sejenis.

7.       Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8.       Melaksanakan pendidkan, latihan dan penilaian perintasi kerja pekerja/karyawan

9.       Mengatur mutasi pekerja/karyawan baik secara vertikal maupun horizontal.

10.   Mengatur pinsiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, akan tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil juga tidak kala pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang  berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan/pekerja dalam mewujudkan tujuan.

E.       Perkembangan MSDM

MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu, pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri.

Pada abad ke-20 MSDM dikembangkan oleh para ahli menjadi bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi yang di dorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.

                Masalah ekonomi meliputi hal-hal sebagai berikut:

1.       Semakin terbatasnya faktor-faktor Produksi menuntut agar sumber daya manusia  dapat bekerja lebih efekti dan efisien.

2.       Semakin disadari bahwa sumber daya manusia lebih berperan dalam mewujudkan tujuan organisasi, Karyawan/pegawai dan masyarakat.

3.       Pegawai/karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja jika kepuasan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaannya

4.       Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara organisasi perlu Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara organisasi perusahaan atau organisasi-organisasi lainnya.

5.       Para Pegawai/Kryawan akan semakin mengenal perusahaan atau organisasi-organisasi lainnya.

6.       Para Pegawai/Kryawan akan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal sebagai berikut:

1.       Hak asasi manusia semakin mendapatkan perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.

2.       Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih terhadap sumber daya manusia

3.       Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.

4.       adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja

5.       Emansipasi wanita  yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah-masalah sosial meliputi:

1.       Timbulnya pergeseran nilai dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya anggapan anak akan memberikan jaminan hidup dimasa tua berubah menjadi uang pinsiun atau pesangon yang akan menjamin masa tuanya.

2.       Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya dulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui.

Contohnya: dalam pabrik mobil hanya membuat satu jenis baut.

3.       Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan peraturan perundang-undangan.

4.       Kebutuhan Manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja.

Misalnya: masalah kesehatan dan status sosial.

Jadi Manajemen Sumber  Daya Manusia ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradapan, teknologi, dan peraturan perundang-undangn negara-negara didunia.

Persaingan yang ketat diantara perusahaan dan organisasi lainnya serta semakin besar perhatian terhadap hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern dan manusiawi dalam perubahan.  Pemerintahpun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur pemanfatan sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.

F.       Metode Pendekatan MSDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan yang ketiganya memiliki kelebihan dan kelemahan  : sehingga para menejer harus dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapinya.

Pendekatan tersebut adalah sebagai berikut:

1.       Pendekatan Mekanis

Mekanisasi(otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan, pergantian ini didasarkan pada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.

        Analisis pendekatan ini lebih menitik beratkan pada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan pekerja/karyawan sama dengan mesin.

spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan pekerja/karyawan sama dengan mesin.

spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkewmbangan perusahaan dan kemajuan teknologi scanggih. dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan sat kemajuan teknologi scanggih. dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Keuntungannya adalah pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar.

kelemahannya Pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan   kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang

Dalam pendekatan ini menejer tidak dapat seenaknya memberhentikan seorang  pekerja dan menggantikannya denga pekerja baru, sebab pemberhentian (PHK) telah diatur dalam undang-undang perburuhan seperti peraturan Menaker No. 04 1986 yang mengatur tata cara PHK dan penetapan uang pesangon jasa dan ganti kerugian. PHK adalah legal menurut UU. 22 th. 1957.

Masalah yang timbul dari pendekatan ini:

a.       Pengangguran teknologi

b.      Keamanan Ekonomis

c.       Organisasi buruh

d.      Kebanggan dalam  pekerjaan.

Keempat hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut:

a.       Pengangguran teknologi

Mekanisasi berarti pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya(labor intensive) menjadi metode utama modal(copital intensive) pergantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja akan kehilangan pekerjaannya sebab tenaga mesin dapat mengganti pekerjaan  banyak orang.

                Modernisasi ini  janganlah terlalu ditakuti, karena secara makro ekonomis pendapatan nasional semakin besar yang berarti semakin banyak proyek yang akan dibuka dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.

b.      Keamanan Ekonomis

Keamanan Ekonomis dimaksudkan ketika pekerja takut di-PHK sehingga ia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. Ketidakpastian pekerjaan karena mekanisasi, apalagi usia dan tanggungannya yang semakin besar maka perasaan tidak aman dalam arti ekonomi.  Jelasnya keamanan ekonomis ini selalu menghantui perasaan kurang aman, takut di-PHK akibat dari mekanisasi ini.

c.       Organisasi Buruh

Pengangguran ekonomi, keamanan ekonomi, dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh dan serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan dan kemudian berkembang menjadi organisasi buruh nasional dan internasional, yang tujuan utamanya adalah melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau menejer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan perusahaan untuk menetapkan berbagai kebijakannya.  Bahkan sering pimpinan organisasi buruh harus diikursertakan dalam penetapan kebijakan yang akan diambil.  Seperti menejer tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya jam kerja, uang lembur, pesangon dan lain-lain.

Reaksi menejer untuk menghadapi arganisasi buruh antara lain sebagai berikut:

1.       Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh

2.       Membuat daftar hitam(black list) bagi orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan pada perusahaan-perusahaan lain.

3.       Memasukan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukan organisasi buruh di perusahaan

d.      Kebanggaan dalam pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap pekerja hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi disisi lain pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti, dibanding pekerjaan yang dilakukan sejak mendesain, mengerjakan, sampai hasil akhir dilakukan sendiri.

Pendekatan mekanis banyak menimbulkan masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk mengatasi masalah yang timbul, para menejer harus melakukan pendekatan paternalis(betindak  seperti bapak terhadap anak-anaknya)

2.       Pendekatan Paternalis

        Paternalistic approach, para menejer dalam mengarahkan bawahannya bertidak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya yang mengakibatkan pekerja menjadi manja, malas ernalistic approach, para menejer dalam mengarahkan bawahannya bertidak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya yang mengakibatkan pekerja menjadi manja, malas sehinggga produktivitas kerjanya menjadi turun akibatnya laba turun, rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial.

3.       Pendekatan sistem sosial

Pendekatan ini memandang bahwa organisasi merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks, yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.

Menejer mengakui dan menyadari bahwa tujuan arganisasi baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama bawahan dan atasan, serta terjadi interaksi yang baik diantara sesama pekerja. Pemikiran ini didasari oleh adanya saling ketergantungan, interaksi  dan keterkaitan diantara sesama pekerja.

Setiap pekerja betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapatkan penghargaan yang baik agar tujuan organisasi tercapai. karena pada dasarnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem dapat diartikan sebagai suatu proses yang terdiri berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing, namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya.

Jelasnya pendekatan sistem sosial ini mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.

Untuk mencapai tujuan yang baik hendaknya menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan partisipasi dari bawahannya. Sebaliknya bawahanpun harus menyadari bahwa kebutuhannya akan dapat terpenuhi jika organisasi tempat ia bekerja mendapatkan keuntungan. Jadi adanya saling membutuhkan dan ketergantungan yang akan menimbulkan hidup berdampinan secara baik.

Pendekatan ini menekankan pada kesadaran atas tugas dan tanggung jawan setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja dan tujuan organisasi mencapai hasil yang optimal.

Pendekatan ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas pekerja yang tinggi, hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah(two way trafich) dan umpan balik(feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian yang akan membentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan.

G.     Fungsi  MSDM

Fungsi manajemeni sumber daya manusia meliputi  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1.       perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan, yang dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian  yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan organisasi, pegawai/karyawan, dan masyarakat.

2.       pengorganisasian (organising)  adalah  aktivitas  untuk mengorganisasi semua pegawai/karyawan dengan menetapkan  pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan integrasi dalam bagan organisasi(organisation chart) yang merupakan alat

3.       Pengarahan (directing)  adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan/pegawai  agar mau bekerja sama  dan bekerja efektif serta efisien dalam upaya membantu tercapainya tujuan organisasi, pegawai/karyawan dan masyarakat.  Tujuan pengarahan ini  dilakukan oleh pimpinan  agar bawahan dapat mengerjakan semua tugas yang diberikan dengan baik.

4.       Pengendalian (controlling)  adlah kegiatan mengendalikan semua karyawan/pegawai, agar mentaati peraturan-peraturan  organisasi dan dapat bekerja sesuai dengan rencana. Apabila dalam pengendalian terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan  dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5.       Pengadaan (procurement)  adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi  dan induksi untuk mendapatkan pegawai/karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi  untuk membantu terwujudnya tujuan apabila pengadaan tersebut dilakukan dengan baik.

6.       pengembangan ( development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,  dan moral pegawai/karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. pendidikan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan kini dan yang akan datang.

7.       Konpensasi( compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung(indirect), yang bisa berupa uang dasan bisa berupa barang kepada pegawai/karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah  adil dan layak.  Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi  kebutuhan pokoknya serta berpedoman pada setandard minimal yang suda ditetapkan oleh pemerintah dan standard  internal organisasi.

8.       Pengintegrasian ( integration)  adala aktivitas untuk untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai/karyawan  agar tercipta kerja sama yang serasi  dan saling menguntungkan.

contoh:perusahaan memperoleh laba dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. instansi dapat mencapai target pendapatan pegawai memperoleh bomus.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting  dan sulit untuk dilaksanakan dalam organisasi, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9.       Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai/karyawan agar mau tetap bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik  dapat dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman pada internal dan ekternal konsestensi.

10.   Kedisiplinan Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan organisasi. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud  tujuan yang yang maksimal.  Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

11.   Pemberhentian(separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu organisasi, yang bisa disebabkan oleh kesalahan pegawai/karyawan, keinginan sendiri, keinginan organisasi, kontrak kerja berakhir, pinsiun dan sebab-sebab yang lainnya. (uu No. 12 1964)

FUNGSI MSDM MENURUT PARA AHLI

               

Drs. M.  Manulang	Drs. Moekijat	Drs. Malayu S.P. Hasibuan
1.       Precuring (pengadaan) -Membuat anggaran   kerja bagi organisasi -membuat job analysis,   job description, dan   job specification -Menentukan dan   menghubungi sumber-   sumber tenaga kerja -Mengadakan seleksi         2.   Developing -Melatih dan mendidik   pegawai -Mempromosikan dan  memindahkan pegawai -Mengadakan penilaian   kecakapan         3.   Maintenancing                 -Mengurus                  Pemberhentian               -Mengurus pensiun               -Mengurus                 kesejahteraan Pegawai                 termasuk  pembayaran                 gaji, pemindahan dll.               -Motivasi	1.       Perencanaan 2.       Penilaian prestasi 3.       Seleksi 4.       Pengembangan dan latihan 5.       Administrasi gaji dan upah 6.       Pengawasan pelaksanaan pekerjaan 7.       Hubungan perburuhan 8.       Kesejahtraan sosial 9.       Penilaian dan riset	1.       Perencanaan 2.       Pengorganisasian 3.       Pengarahan 4.       pengendalian 5.       Pengadaan 6.       Pengembangan 7.       Kompensasi 8.       Pengintegrasian 9.       Pemeliharaan 10.   Kedisiplinan 11.   Pemberhentian